PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI
PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU
DI JERMAN,
LEIPZIG, 1875, TITIK AWAL PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU DARI WILHELM WUNDT.
DISUSUL
LABORATORIUM PSIKOLOGI DI WUERZBURG, GOETTINGEN DAN TUBINGEN.
ILMU
BERUSAHA MEMBERI PENJELASAN TENTANG KEJADIAN2 DI ALAM, LEPAS DARI
BAGAIMANA KETERANGAN INI NANTINYA AKAN DIGUNAKAN.
LEMBAGA2
PSIKOLOGI DIATAS MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS MANUSIA, SEPERTI PROSES
PENGENALAN, PENGAMATAN, INGATAN, PIKIRAN DAN SERBAGAINYA.
BERBAGAI
MACAM RANCANGAN EKSPERIMEN MERUPAKAN KEGIATAN UTAMA DARI PSIKOLOGI
EKSPERIMEN.
TEMUAN
DARI PSIKOLOGI EKSPERIMEN MERUPAKAN MASUKAN BAGI PSIKOLOGI UMUM,
MISALNYA SALAH SATU ATURAN DALAM PERSEPSI IALAH HUKUM KEDEKATAN.
PSIKOLOGI
EKSPERIMEN JUGA MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS DAN PERILAKU MANUSIA DI
INDUSTRI.
TEORI,
ATURAN2 DAN PRINSIP2 DARI PSIKOLOGI UMUM YANG BERLAKU UNTUK SETIAP
MANUSIA, TETAP BERKEMBANG DAN DITERAPKAN.
PENERAPAN
PSIKOLOGI UMUM DI INDUSTRI SUDAH MULAI DILIHAT PADA PERMULAAN ABAD KE
20 OLEH WALTER DILL SCOTT (1901) DALAM PERIKLANAN. TAHUN 1903,
BUKUNYA THEORY OF ADVERTISING MERUPAKAN BUKU PERTAMA YANG MEMBAHAS
PSIKOLOGI DALAM KAITAN DENGAN ASPEK DUNIA KERJA.
TAHUN
1913, TERBIT BUKU DARI HUGO MUENSTERBERG, PSIKOLOG JERMAN YANG
MENGAJAR DI UNIVERSITAS HARVARD, THE PSYCHOLOGY OF INDUSTRIAL
EFFICIENCY.
PERKEMBANGAN
YANG PESAT DIMULAI DALAM DEKADE 1920.
FREDERICK
WINSLOW TAYLOR, PELOPOR GERAKAN SCIENTIFIC MANAGEMENT MENCARI CARA
YANG PALING EFISIEN UNTUK MELAKUKAN SUATU PEKERJAAN. INI BERKEMBANG
MENJADI ERGONOMI, KEREKAYASAAN UNTUK MANUSIA (HUMAN ENGINEERING) ATAU
PSIKOLOGI KEREKAYASAAN (ENGINEERING PSYCHOLOGI).
1924
DIMULAI PENELITIAN2 DI HAWTHORNE, ILLINOIS DI PABRIK WESTERN ELECTRIC
TENTANG AKIBAT2 KERJA FISIK DARI LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
EFISIENSI KERJA. DITEMUKAN BAHWA KONDISI PSIKOSOSIAL DITEMPAT KERJA
SECARA POTENSIAL MEMPUNYAI ARTI YANG LEBIH PENTING DARI KONDISI KERJA
FISIK.
PSIKOLOGI DIFFERENSIAL
JUGA DISEBUT SEBAGI PSIKOLOGI KHUSUS. DARI
PSIKOLOGI KHUSUS BERKEMBANG PSYCHOTECHNIK YANG KEMUDIAN BERKEMBANG
MENJADI PSIKOMETRI YAITU YANG MEMPELAJARI DAN MENGUKUR GEJALA2 PSIKIS
YANG KHAS DARI SESEORANG.
CABANG PSIKOLOGI INI MENEKANKAN KEUNIKAN DARI
SESEORANG DAN MENEKANKAN ADANYA PERBEDAAN ANTARA MANUSIA.
PSIKOLOGI ILMU TERAPAN.
PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
PENGERTIAN INDUSTRI MENCAKUP JUGA
PENGERTIAN BUSINESS (PERUSAHAAN).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
MERUPAKAN HASIL PERKEMBANGAN DARI PSIKOLOGI UMUM, PSIKOLOGI
EKSPERIMEN DAN PSIKOLOGI KHUSUS.
SEKARANG, PERILAKU MANUSIA DALAM
KAITAN DENGAN KEGIATAN INDUSATRI DAN ORGANISASI DIPELAJARI UNTUK
PENGEMBANGAN TEORI, ATURAN DAN PRINSIP PSIKOLOGI BARU YANG BERLAKU
UMUM DALAM LINGKUP INDUSTRI DAN ORGANISASI
ALAT UNTUK MENGUKUR PERBEDAAN MANUSIA
JUGA TETAP DIKEMBANGKAN UNTUK MENINGKATKAN KECERMATAN DALAM
MELAKSANAKAN PEMERIKSAAN PSIKOLOGIS UNTUK TUJUAN SELEKSI, PENEMPATAN,
PENGENALAN DIRI, PENYULUHAN KEJURUAN DAN PENGEMBANGAN KARIERE.
SEGI TERAPAN DARI PSIKOLOGI INDUSTRI
DAN ORGANISASI MENIMBULKAN TAFSIRAN BAHWA PSIKOLOGI BERMANFAAT BAGI
MANAJEMEN, BAGI PIMPINAN DAN PEMILIK PERUSAHAAN DAN MERUGIKAN PARA
TENAGA KERJA DAN KONSUMEN.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
MERUPAKAN SUATU KESELURUHAN PENGETAHUAN (A BODY OF KNOWLEDGE) YANG
BERISI FAKTA, ATURAN2 DAN PRINSIP2 TENTANG PERILAKU MANUSIA PADA
PEKERJAAN. PENGETAHUAN INI DAPAT DISALAH GUNAKAN SEHINGGA DAPAT
MEMBAHAYAKAN DAN MERUGIKAN PIHAK2 YANG TERLIBAT. PENGGUNAAN
PENGETAHUAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI HARUS DITUJUKAN UNTUK
KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN PIHAK2 YANG TERLIBAT, BAIK PERUSAHAAN
SEBAGAI ORGANISASI MAUPUN KARYAWANNYA.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
ADALAH ILMU YANG MEMPELAJARI PERILAKU MANUSIA:
- DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
- BAIK SECARA PERORANGAN MAUPUN SECARA KELOMPOK, DENGAN MAKSUD AGAR TEMUANNYA DAPAT DITERAPKAN DALAM INDUSTRI DAN ORGANISASI UNTUK KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN MANUSIANYA DAN ORGANISASINYA.
- PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI SEBAGAI ILMU
MASIH MENERAPKAN TEMUAN2 DARI
PSIKOLOGI PADA UMUMNYA, PSIKOLOGI DAN INDUSTRI PADA KHUSUSNYA
KEDALAM INDUSTRI DAN ORGANISASI.
- PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
MEMPELAJARI
YANG DIMAKSUDKAN DENAGN PERILAKU MANUSIA IALAH SEGALA KEGIATAN YANG DILAKUKAN OLEH MANUSIA, BAIK YANG SECARA LANGSUNG DAPAT DIAMATI SEPERTI BERJALAN, MELOMPAT, MENULIS, DUDUK, BERBICARA DAN SEBAGAINYA MAUPUN YANG TIDAK DAPAT DIAMATI SECARA LANGSUNG SEPERTI BERIKIR, PERASAAN, MOTIVASI DAN SEBAGAINYA..
ILMU HANYA MENANGANI HINGGA
MENGANALISIS FAKTA2 YANG DAPAT DIAMATI, YANG DAPAT DILIHAT, DIDENGAR,
DIRABA, DIUKUR DAN DILAPORKAN, YANG SEMUANYA MERUPAKAN PERILAKU YANG
TERBUKA.
PERILAKU YANGTERTUTUP DISIMPULKAN
MELALUI UNGKAPAN KEDALAM PERILAKU YANG TERBUKA.
MELALUI OBSERVASI DARI PERILAKU
TERBUKA KITA KITA MENAFSIRKAN TENTANG ERILAKU YANG TERTUTUP.
- PERILAKU MANUSIA DIPELAJARI DALAM PERANNYA
SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI
KONSUMEN.
MANUSIA DIPELAJARI DALAM INTERAKSI
DENGAN PEKERJAANNYA., DENGAN LINGKUNGAN FISIK DAN LINGKUNGAN
PSIKO-SOSIALNYA DI PEKERJAANNYA.
SEBAGAI TENAGA KERJA MANUSIA MENJADI
ANGGOTA ORGANISASI INDUSTRI DAN SEBAGAI KONSUMEN IA MENJADI PENGGUNA
DARI PRODUK ATAU JASA DARI ORGANISASI PERUSAHAAN.
- PERILAKU MABNUYSIA DIPELAJARI SECARA PERORANGAN DAN SECARA KELOMPOK.
DALAM ORGANISASI ADA UNIT KERJA. UNIT
KERJA YANG BESAR TERDIRI DARI UNIT2 KERJA YANG LEBIH KECIL DAN
MASING2 TERDIRI DARI UNIT KERJA YANG LEBIH KECIL LAGI.
DALAM HUBUNGAN INI DIPELAJARI
BAGAIMANA DAMPAK SATU KELOMPOK ATAU UNIT KERJA TERHADAP PERILAKU
SEORANG TENAGA KERJA DAN SEBALIKNYA.
JUGA DIPELAJARI SEJAUH MANA STRUKTUR,
POLA DAN JENIS ORGANISASI MEMPENGARUHI TENAGA KERJANYA, TERHADAP
KELOMPOK TENAGA KERJA DAN TERHADAP SEORANG TENAGA KERJA.
TENTANG KONSUMEN DAPAT BERBENTUK,
SEJAUH MANA ADA REAKSI YANG SAMA DARI KELOMPOK KONSUMEN DENGAN CIRI2
TERTENTU TERHADAP IKLAN SUATU PRODUK.
BERDASARKAN TEMUAN DIKEMBANGKAN TEORI
ATURAN2 ATAU HUKUM DAN PRINSIP2 YANG DAPAT DITERAPKAN KEMBALI KEDALAM
KEGIATAN2 INDUSTRI DAN ORGANISASI UNTUK KEPENTINGAN TENAGA KERJA,
KONSUMEN DAN ORGANISASINYA DAN UNTUK MENGUJI KETEPATANNYA.. CONTOHNYA
DITEMUKANNYA DATA TENTANG PERBEDAAN MANAGER YANG BERHASIL DAN YANG
TIDAK.
WAWASAN
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
BERHUBUNGAN DENGAN INDUSTRI DAN ORGANISASI.
SEMULA ILMU INI DINAMAKAN PSIKOLOGI
INDUSTRI YANG FUNGSI UTAMANYA MENERAPKAN ILMU PSIKOLOGI DI INDUSTRI.
DENGAN BERKEMBANGNYA PSIKOLOGI
INDUSTRI MENJADI ILMU YANG MANDIRI MAKA NAMANYA MENJADI PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN (PSIKOLOGI) ORGANISASI.
DENGAN ORGANISASI DIMAKSUDKAN
ORGANISASI FORMAL YANG MENCAKUP ORGANISASI YANG MENCARI KEUNTUNGAN,
MEMPRODUKSI BARANG ATAU JASA, DAN ORGANISASI YANG TUJUAN UTAMANYA
BUKAN MENCARI KEUNTUNGAN.
ORGANISASI DAPAT DIPANDANG SEBAGASI
SUATU SISTIM YANG TERBUKA.
KAST DAN ROSENZWEIG MENGARTIKAN
SISTIM SEBAGAI SUATU KESATUAN KESELURUHAN YANG TERORGANISASI,YANG
TERDIRI DARI DUA ATAU LEBIH BAGIAN, KOMPONEN ATAU SUBSITEM, YANG
SALING TERGANTUNG, YANG DIPISAHKAN DARI SUPRASISTIM SEBAGAI
LINGKUNGANNYA OLEH BATAS2 YANG DAPAT DITEMU KENALI.
SISTIM BERINTERAKSI DENGAN SIUSTIM
LAINNYA DAN MEMBENTUK SUATU SUPRASISTIM.
SISTIM JUGA TERDIRI DARI DUA ATAU
LEBIH SUBSISTIM YANG SALING BERINTERAKSI, DAN MASING2 SUBSISTIM
TERDIRI DARI SISTIM YANG LEBIH KECIL LAGI YANG SALING BERINTERAKSI
DAN SETERUSNYA.
DENGAN DEMIKIAN DAPAT DITEMUKAN SUATU
TATA TINGKAT DARI SISTIM.
ORGANISASI SEBAGAI SUATU SISTIM
TERDIRI DARI SUBSISTIM, YAITU SATUAN KERJA YANG YANG BESAR SEPERTI
DEVISI ATAU URUSAN. SATUAN KERJA YANG BESAR INI TERDIRI DARI SATUAN2
KERJA YANG LEBIH KECIL (SUB-SUBSISTIM) SEPERTI BAGIAN. SETIAP BAGIAN
TERDIRI DARI SATUAN KERJA YANG LEBIH KECIL LAGI, MISALNYA SEKSI DAN
SATUAN KERJA YANG TERKECIL IALAH TENAGA KERJA.
ORGANISASI INDUSTRI BERINTERAKSI
DENGAN SISTIM LAIN DAN MASING2 UNIT MEMBERI DAMPAK YANG TERSENDIRI
PADA LINGKUNGANNYA.
DENGAN DEMIKIAN SETIAP SISTIM MEMBUAT
ORGANISASI INDUSTRI SEBAGAI SISTIM BERADA DALAM PROSES PERTUKARAN
YANG SAMBUNG MENYAMBUNG DENGAN LINGKUNGANNYA, YAITY SISTIM TERBUKA.
SISTIM JUGA MEMPUNYAI BATAS YANG
DAPAT BERUPA FISIK MAUPUN NON-FISIK
BATAS SISTIM MEMPUNYAI FUNGSI SELEKSI
DAN PENGENDALIAN TERHADAP MACAM DAN BANYAKNYA ARUS DARI MASUKAN DAN
KELUARAN.
OBYEK YANG DIPELAJARI OLEH PSIKOLOG
INDUSTRI DAN ORGANISASI ADALAH PERILAKU MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA
DAN SEBAGAI KONSUMEN DALAM KAITAN:
- FUNGSI BATAS SISTIM
YAITU SECARA PERORANGAN ATAU SECARA
KELOMPOK SEPERTI:
- PELAMAR/CALON TENAGA KERJA
- TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA
- TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGENDALIAN MUTU, PEMASARAN DAN PENJUALAN
- KONSUMEN, PERORANGAN MAUPUN PERUSAHAAN
- PROSES PRODUKSI DALAM SISTIM SEPERTI:
- TENAGA KERJA PELAKSANA YANG DIKELOLA
- TENAGA KERJA PENGELOLA (MANAGER).
SELEKSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SASARANNYA AGAR TENAGA KERJA DISESUAIKAN DENGAN TUNTUTAN LINGKUNGAN
KERJANYA.
KONDISI KERJA DAN PSIKOLOGI
KEREKAYASAAN BERUSAHA UNTUK MENYESUAIKAN LINGKUNGAN KERJA FISIK,
MESIN2, PERALATAN DAN LINGKUNGAN KERJA PSIKOLOGIS DENGAN KETERBATASAN
KEMAMPUAN PARA TENAGA KERJANYA, AGAR MEREKA DAPAT BEKERJA EFFISIEN.
HUBUNGAN ANTAR TENAGAS KERJA DAPAT
SAJA MENIMBULKAN BERBAGAI MASALAH DAN KONFLIK YANG MEMERLUKAN
PENYELESAIAN.
PENGEMBANGAN ORGANISASI DENGAN
BERBAGAI JENIS TEKNIK INTERVENSI DAPAT MENGATASI BERBAGAI MASALAH
SEHINGGA ORGANISASI DAPAT MENINGKATKAN EFISIENSI, EFEKTIVITAS DAN
“KESEHATANNYA".
A. KAITAN
DENGAN PERILAKU KEORGANISASIAN (ORGANIZATIONAL BEHAVIOR).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI SANGAT ERAT HUBUNGANNYA DENGAN PERILAKU KEORGANISASIAN.
KESAMAAN DALAM BIDANG KAJIAN
TERLETAK PADA MEMPELAJARI PERILAKU MANUSIA:- DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
- BAIK SECARA PERORANGAN MAUPUN SECARA KELOMPOK.
UNTUK KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN
MANUSIANYA DAN ORGANISASINYA.
SEBAGAI TENAGA KERJA POERILAKU
DIPELAJARI UNTUK MENEMUKENALI KEPRIBADIAN, KECAKAPAN2, KETRAMPILAN,
SIKAP DAN CIRI2 KEPRIBADIAN:
- DENGAN TUJUAN KHUSUS UNTUK SELEKSI DAN PENEMPATAN, UNTUK PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
- DALAM INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN FISIKNYA
- DALAM INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN SOSIALNYA.
PERILAKU ORGANISASI LEBIH BERFOKUS
PADA NO. 3.
B.
KAITANNYA DENGAN MANAGER SUMBER DAYA MANUSIA
DI INDONESIA KEBANYAKAN ORANG SUKAR
DAPAT MEMBEDAKAN ANTARA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI DAN
MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
OBYEK STUDINYA IALAH SAMA YAITU
MANUSIA SEBAGAI TENAGA MANUSIA.
PERBEDAAN UTAMA TERLETAK PADA KONDISI
DIMANA MANUSIA SEBAGAI TENAGA DIPELAJARI KERJA.
PADA MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA,
PERILAKU MANUSIA DIPELAJARI DALAM KAITANNYA DENGAN MANAGEMEN DAN
BAGAIMANA MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA DAPAT DIMANAGEMENI SECARA
EFEKTIF MENJADI POKOK BAHASAN.
TOPIK2 YANG SAMA IALAH SELEKSI TENAGA
KERJA, PELATIHAN, MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN, TETAPI MASAING2
DITANGANI DENGAN CARA YANG BERBEDA.
MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BEKERJA
BERDASARKAN EFFISIENSI DAN EFEKTIVITAS KERJA SEDANGKAN PSIKOLOGI
INDUSTRI BERDASARKAN MENCARI CIRI2 YANG ABSAH PADA MANUSIA.
--------------------------------
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
BAB
2.
SELEKSI
DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA.
BANYAK PSIKOLOG YANG MELAKUKAN
PEMERIKSAAN PSIKOLOGIS, HINGGA JUGA MEMERLUKAN PENELITIAN YANG
BERKAITAN DENGAN KEABSAHAN DARI PERANGKAT TES PSIKOLOGIK YANG
DIGUNAKAN DALAM SELEKSI DAN ASSESMENT, SEHINGGA SELEKSI DAN
ASSESSMENT PSIKOLOGIK UNTUK BERBAGAI TUJUAN MENJADI LEBIH MENGGUNAKAN
KAIDAH2 ILMIAH.
PENGERTIAN.
TUGAS UNTUK TANGGAL 24 SEPTEMBER
2002.
DILAKUKAN DIDALAM KELAS SEBAGAI
PENGGANTI KULIAH
- KELAS DIBAGI DALAM KELOMPOK YANG TERDIRI DARI MASING2 7 ATAU 8 ORANG.
- MASING2 MEMBACA DENGAN BAIK BAHAN TENTANG MOTIVASI BERDASARKAN KONSEP LOCK DAN HENNE.
- LIHATLAH DIRI ANDA SEBAGAI MAHASISWA.
APAKAH ANDA JUGA MENGALAMI KEADAAN SEPERTI YANG
TERCANTUM PADA 8 BUTIR YANG ADA.
- DISKUSIKAN PENDAPAT ANDA TENTANG MASING2
BUTIR DENGAN KELOMPOK ANDA HINGGA TERCAPAI
SATU KESEPAKATAN TENTANG APA YANG ANDA MENGALAMI
SEBAGAI MAHASISWA.
- TULISLAH JAWABAN KESEPAKAN KELOMPOK DALAM SATU HELAI KERTAS.
- CANTUMKAN NAMA SERTA NOMOR MAHASISWA SEMUA ANGGOTA KELOMPOK DIBAGIAN BAWAH LEMBARAN TERSEBUT.
- TULISLAH NAMA KELAS SERTA FAKULTASNYA.
----------------------------------
KEPEMIMPINAN DALAM PERUSAHAAN
PENGERTIAN MAJEMEN SERING DIKACAUKAN
DENGAN KEPEMIMPINAN
MENURUT
NANUS (1985):
TO MANAGE
BERARTI TO BRING ABOUT, TO ACCOMPLISH, TO HAVE CHARGE OF OR
RESPONSIBILITY FOR, TO CONDUCT.
LEADING
ADALAH;
INFLUENCING,
GUIDING IN DIRECTION, COURSE, ACTION, OPINION.
HEARSEY
DAN BLANCHARD (1982):
IN ESSENCE
LEADERSHIP IS A BROADER CONCEPT THAN MANAGEMENT.
DAVIS (
1967):
LEADERSHIP
IS A PART OF MANAGEMENT, BUT NOT ALL OF IT. A MANAGER IS REQUIRED TO
PLAN, ORGANIZE, FOR EXAMPLE, BUT ALL WE ASK OF A LEADER IS THAT HE
GETS OTHERS TO FOLLOW.
KEPEMIMPINAN
LEBIH BERHUBUNGAN DENGAN EFEKTIVITAS SEDANGKAN MEMANAGEMENI LEBIH
BERHUBUNGAN DENGAN EFISIENSI.
BENNIS
MENGATAKAN:
PEMIMPIN
DO THE RIGHT THINGS, SEDANGKAN MANAGER DO THE THINGS RIGHT.
KEPEMIMPINAN
PENTING BAGI MANAGER: MANAGER MERUPAKAN PEMIMPIN, TAPI SEBALIKNYA
PEMIMPIN TIDAK PERLU MENJADI MANAGER.
DENGAN
DEMIKIAN TEORI KEPEMIMPINAN DAPAT DITERAPKAN PADA JABATAB MANAGER.
KEPEMIMPINAN
MERUPAKAN YANG MELIPUTI SEGALA MACAM SITUASI YANG DINAMIS YANG
BERISIKAN:
- SEORANG MANAGER MEMPUNYAI WEWENANG UNTUK MEMIMPIN.
- BAWAHAN YANG DIPIMPIN, YANG MEMBANTU MANAGER SESUAI DENGAN TUGAS MEREKA MASING2.
- TUJUAN ATAU SASARAN YANG HARUS DICAPAI OLEH MANAGER BERSAMA DENGAN BAWAHANNYA.
TIDAK
ADA SUATU GAYA KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF UNTUK SETIAP SITUASI
KEPEMIMPINAN/MANAGEMEN, KERENA SETIAP SITUASI MENUNTUT ADANYA GAYA
KEPEMIMPINAN TERTENTU.
- TEORI CONTINGENCY DARI fIEDLER
- TEORI TIGA DEMENSI DARI REDDIN
- TEORI DARI HERSEY DAN BLANCHARD
PERAN INDIVIDU, KELOMPOK
DAN PERBEDAAN KEBUDAYAAN (MIN.320)
MANUSIA BERBEDA SATU DARI LAINNYA,
TERMASUK DALAM KECERDASAN, KEMAMPUAN BELAJAR DAN KEMAMPUAN
PENGAMBILAN KEPUTUSAN, MOTIVASI, SIKAP, KETERIKASTSAN, NILAI2,
KEPRIBADIAN, KETRAMPILAN PERSEPTUAL DAN KETENTUAN FISIK.
PERBEDAAN
PADA PEKERJA IALAH:
APA
YANG MEREKA DAPAT LAKUKAN DAN APA YANG TIDAK DAPAT DILAKUKAN.
DENGAN
PENGETAHUAN, KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERTENTU MUDAH UNTUK
MENYELESAIKAN TUGAS2 TERTENTU DAN MENCAPAI TUJUAN TERTENTU, TETAPI
BILA TUJUANNYA UNTUK MELAKUKAN SESUATU YANG LAIN MAKA DAPAT TERJADI
MANUSIANYA HARUS BERUBAH, ATAU HARUS MENGAMBIL TENAGA YANG BARU.
PENTINGNYA
PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN KELOMPOK.
PERBEDAAN BAGAIMANA KELOMPOK
KELOMPOK TERBENTUK
MANUSIA
YANG BERBEDA SATU DARI LAINNYA
MENYUSUN
TUJUAN DENGAN CARA YANG BER-BEDA2.
PADA
DISTRIBUSI NORMAL TIDAK BANYAK ORANG YANG BERADA PADA UJUNG YANG
EKSTRIM
PERBEDAAN
KELOMPOK :
1.
DILIHAT DARI SUDUT PERBEDAAN ANTARA PENGUKURAN CENTRAL TENDENCY,
YAITU RATA2 UNTUK DUA KELOMPOK
2.
BIASANYA LEBIH KECIL DARI PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN TIDAK SAMA
PENTINGNYA.
BAGAIMANA
KELOMPOK TERBENTUK:
BANYAK
PERTANYAAN TENTANG DASAR2 TRADISIONAL UNTUK MEMBUAT KELOMPOK
TERGOLONG SEPERTI
GENDER,
RAS, USIA, DAERAH GEOGRAFIS DAN TINGKAT PENDIDIKAN.
TADINYA
TIDAK BANYAK NILAINYA DALAM HUBUNGAN DENGAN KINERJA SEPERTI
KECERDASAN DAN MOTIVASI SERTA MEMPERBAIKI KINERJA, TAPI 30 TAHUN
TERAKIR, BERDASARKAN PERESMIAN HUKUM PENGELOMPOKAN DINYAKAN PENTING
UNTUK TUJUAN2 TERTENTU.
KEGUNAAN
DARI CARA2 YANG BERBEDA DALAM PEMBENTUKAN KELOMPOK TERLIHAT DARI
HUBUNGANNYA DENGAN KEPUASAN KERJA ZERTA TINGKAT ADANYA VARIASI DAN
KEBEBASAN DALAM SUATU PEKERJAAN DIMANA KEDUANYA MERUPAKAN ASPEK DARI
JOB ENRICHMENT.
DALAM
PSIKOLOGI INDUSTRI PENGELOMPOKAN YANG DIDASARKAN FAKTOR2 YANG DEKAT
DENGAN SIKAP DAN TINGKAH LAKU, FAKTOR2 YANG DIMILIKI SESEORANG
SECARA PSIKOLOGIS, AKAN LEBIH BANYAK MANFAATNYA DIBANDINGKAN DENGAN
PENGELOMPOKAN YANG DIDASARI KEKHUSUSAN SEPERTI ASAL USUL RURAL ATAU
URBAN.
PERBEDAAN KELOMPOK
MENJADI PENTING KARENA DIRESMIKAN OLEH HUKUM
SEDANGKAN
DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI PERBEDAAN INDIVIDUAL PERLU LEBIH MENDAPATKAN
PERHATIAN DIBANDINGKAN DENGAN PERBEDAAN KELOMPOK
MEMANG
ADA KELOMPOK YANG SECARA RESMI DIBEDAKAN
PERBEDAAN PERBEDAAN
GENDER ORANG
HITAM
DAN
PUTIH
PERBEDAAN USIA ALASAN MENGAPA PERBEDAAN
KELOMPOK TERTENTU PENTING
PERBEDAAN GENDER
DITINJAU DARI BERBAGAI MACAM SUDUT
TERNYATA KEPERCAYAAN TERHADAP PERBEDAAN GENDER TIDAK ADA DASARNYA,
TERUTAMA TERHADAP:
SOCIOBILITY, SUGGESTIBILITY, ROLE LEARNING
ABILITY, ANALYTICAL SKILL, ACHIEVEMENT MOTIVATION DAN MANAGERIAL
MOTIVATION.
SECARA INTELEKTUAL TERNYATA WANITA
LEBIH BAIK DALAM KEMAMPUAN VERBAL
DALAM VISUAL-SPACIAL AREA PRIA LEBIH
BAIK DARI WANITA DAN JUGA DALAM NUMERICAL AREA.
PRIA JUGA LEBIH AGRESIF, TERUTAMA
DALAM PHYSICAL AGRESIAN.
ADA PEKERJAAN YANG MEMANG MALE ATAU FEMALE
ORIENTED.BLACK AND WHITE DIFFERENCES.
PERBEDAANNYA TERUTAMA BERKISAR PADA
FAKTOR LINGKUNGAN ATAU KETURUNAN.
PANDANGAN YANG MASIH BERTAHAN IALAH
BAHWA ORANG KULIT HITAM PADA BERBAGAI KELOMPOK USIA IQ RATA2 BERADA
11 POINT DIBAWAH ORANG KULIT PUTIH, TERMASUK KEMAMPUAN UNTUK MENGOLAH
HITUNGAN.
YANG MENARIK IALAH BAHWA PERBEDAAN
UNTUK BIDANG2 LAIN, TIDAK SEBESAR PADA INELIGENSI.
YANG TINGGI PADA ORANG KULIT HITAM
NIAKLAH :
SOCIAL DOMINANCE, PSYCHOLOGICAL TOUGHNESS. POWER
ORIENTATION, REDUCED PSYCHOLOGICAL VULNARIBILITY.
DRIVE DAN MOTIVATION YANG DIMILIKI
MERUPAKAN DASAR UNTUK MENJADI MANAGER YANG BAIK.
AGE DIFFERENCES
ADA PENINGKATAN VERBAL ABILITY DAN
KECERDASAN UMUM SAMPAI USIA PENSIUN YANG NORMAL PADA PRIA MAUPUN
WANITA, TERUTAMA PADA PENDIDIKAN DAN LEVEL INTELEKTUAL YANG TINGGI.
PADA USIA 40 TERLIHAT BAHWA PADA
TUGAS YANG MENUNTUT KECEPATAN ADA PENURUNAN KARENA ADANYA PENURUNAN
DARI EFISIENSI DARI VISUAL PERCEPTION SERTA ADANYA PENURUNAN DARI
RESPONS OTOT.
PADA USIA TUA ORANG MASIH BISA
DIAJARKAN KETRAMPILAN YANG BARU, TETAPI YANG MENJADI MASALAH IALAH
MOTIVASINYA DAN SIKAP TERHADAP PEKERJAAN YANG SUDAH TERTANAM, DAN
TERLIHAT SEBAGAI MENENTANG TEKNOLOGI BARU.
*AGE DAN PERFORMANCE BERHUBUNGAN
DENGAN KEGIATAN FISIK: KWALITAS KERJA DAPAT TINGGI, TETAPI KWANTITAS
RENDAH.
*OBSOLESCENCE, YAITU TUNTUTAN
PEKERJAAN YANG BERUBAH SEHINGGA PEMAMPUAN DAN PENGETAHUAN YANG
DIMILIKI MENJADI TIDAK SESUAI LAGI, SEHINGGA TIMBUL KEADAAN DIMANA
SEORANG TIDAK TAHU LAGI BAGAIMANA HARUS MENYELESAIKAN PEKERJAANNYA.
ALASAN MENGAPA PERBEDAAN KELOMPOK TERTENTU YANG SYAH
PENTING
KALAU STANDARD TERTENTU DIPERTAHANKAN
DALAM REKRUTMEN, DAN TIDAK ADA USAHA KHUSUS DALAM REKRUTMEN, MAKA
KELOMPOK TERTENTU YANG MEMANG TIDAK MEMILIKI KARAKTERISTIK TERTENTU,
TIDAK AKAN MUNCUL BANYAK DALAM TENAGA KERJA DIPERUSAHAAN.
KALAU UKURAN SEPERTI VISUAL-SPATIAL
ABILITY DAN ACTIVITY LEVEL DIGUNAKAN DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA
KERJAMAKA AKAN ADA SEDIKIT PELAMAR KERJA WANITA DAN LEBIH BANYAK
PELAMAR PRIA YANG AKAN DITERIMA DAN JUGA SEDIKIT DARI MEREKA YANG
USIANYA DIATAS 40 TAHUN. UNTUK MENDAPATKAN ORANG2 YANG DEMIKIAN
PERLU:
*MENCARI ORANG2 DARI KELOMPOK
TERTENTU DILUAR PERUSAHAAN
*MERUBAH TENAGA KERJA YANG ADA DALAM
KELOMPOK TERTENTU. SEHINGGA MEREKA MEMILIKI KARAKTERISTIK TERSEBUT
*MERUBAH PERSYARATAN KERJA YANG ADA
SEHINGGA KARAKTERISTIK YANG LANGKA DALAM KJELOMPOK TERTENTU TIDAK
LAGI MENJADI MASALAH.
PERBEDAAN KEBUDAYAAN.
MEMANG ADA VARIASI DALAM KEBUDAYAAN
MANAGERIAL DEALING
WITH
AUTHORITY
IN CULTURAL
FRENCH DIFFERENCES
CULTURE
PATERNALISM
IN
JAPANESE
CULTURE
MANAGERIAL AUTHORITY IN FRENCH CULTURE
*MANAGER
MENOLAK ATORITAS LEBIH KUAT DARI ORANG AMERIKA
PATERNALISM IN JAPANESE CULTURE
*SANGAT
HOMOGEN, KETAT DALAM MEMPERTAHANKAN CULTURAL VALUES, PATERNALISM KUAT
DEALING WITH CULTURAL DIFFERENCES
*PROSEDIR
SELEKSI TERTENTU UMTUK POSISI DILUAR NEGERI
*PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN MANAGER UNTUK MULTINATIONAL ASSIGNMENT
---------------------------------
TEORI KEPUASAN KERJA
TEORI MODEL
KEPUASAN
PERTENTANGAN BIDANG/BAGIAN
(DISCREPANCY
THEORY) (FACET
SATISFACTION)
TEORI PROSES BERTENTANGAN
(OPPONENT-PROCESS THEORY)
1.
TEORI PERTENTANGAN (DISCREPANCY THEORY)
TEORI
DARI LOCKE INI MENYATAKAN BAHWA KEPUASAN ATAU KETIDAK PUASAN
DIPEKERJAAN MENCERMINKAN:
*PERTENTANGAN
YANG DIPERSEPSIKAN ANTARA APA YANG DIINGINKAN DENGAN APA YANG
DITERIMA INDIVIDU
*PENTINGNYA
APA YANG DIINGINKAN BAGI INDIVIDU
KEPUASAN
KERJA BAGI INDIVIDU MERUPAKAN JUMLAH DARI KEPUASAN KERJA DARI SETIAP
ASPEK PEKERJAAN DIKALIKAN DENGAN DERAJAT PENTINGNYA ASPEK PEKERJAAN
BAGI INDIVIDU.
PERASAAN
PUAS ATAU TIDAK PUAS SIFATNYA PRIBADI, TERGANTUNG DARI BAGAIMANA
SESEORANG MEMPERSEPSIKAN ADANYA KESEUAIAN ATAU PERTENTANGAN ANTARA
KEINGINAN2NYA DAN HASIL KELUARANNYA.
2.
MODEL DARI KEPUASAN
BIDANG/BAGIAN (FACET SATISFACTION).
MODEL
DARI LAWLER INI ERAT BERHUBUNGAN DENGAN TEORI KEADILAN DARI LAWLER.
KEPUASAN
MERUPAKAN JUMLAH DARI BIDANG YANG DIPERSEPSIKAN ORANG SEBAGAI SESUAI
TERGANTUNG DARI BAGAIMANA ORANG MEMPERSEPSIKAN MASUKAN PEKERJAAN,
CIRI2 PEKERJAANNYA DAN BAGAIMANA MEREKA MEMPERSEPSIKAN MASUKAN DAN
KELUARAN DARI ORANG LAIN YANG DIJADIKAN PEMBANDING BAGI MEREKA. APA
YANG DIPERSEPSIKAN TENTANG HASIL KELUARAN DAN YANG DITERIMA BERSIFAT
AKTUAL.
LAWLER MEMBERI NILAI BOBOT KEPADA
SETIAP BIDANG SESUAI DENGAN PENTINGNYA BAGINYA INDIVIDU DAN DIJADIKAN
SKOR TOTAL.
3.
TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONENT-PROCESS THEORY).
TEORI
DARI LANDY INI MEMANDANG KEPUASAN KERJA DARI PERSPEKTIF INGIN
MEMPERTAHANKAN SUATU KESEIMBANGAN EMOSIONAL.
TEORI INI MENGASUMSIKAN BAHWA KONDISI
EMOSIONAL YANG EKSTRIM TIDAK MEMBERI KEUNTUNGAN.
KEPUASAN ATAUPUN KETIDAK KEPUASAN
KERJA SECARA FISIOLOGIS MEMICU SISTIM PUSAT SARAF YANG MEMBUAT AKTIF
EMOSI YANG BERTENTANGAN.
KALAU ORANG MENDAPATKAN REWARD PADA
PEKERJAAN MAKA IA AKAN MERASA SENANG, TETAPI TETAP ADA RASA TIDAK
SENANG YANG LEMAH. SETELAH BEBERAPA SAAT RASA SENANG AKAN MENURUN,
MALAH DAPAT MENJADI RASA SEDIH SEBELUM NORMAL KEMBALI. INI KARENA
EMOSI YANG TIDAK SENANG (EMOSI YANG BERLAWANAN) BERLANGSUNG LEBIH
LAMA.
SIFAT DARI KEPUASAN
KERJA
DARI TAHUN KE TAHUN ADA PERKEMBANGAN
TENTANG APA YANG BERPENGARUH PADA KEPUASAN KERJA. BANYAK VARIABEL
IKUT MENENTUKAN DALAM KEPUASAN KERJA.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
ANALISIS JABATAN
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN:
SUATU PROSES KAJIAN SISTEMATIS
TENTANG KEGIATAN2 YANG DILAKUKAN DALAM SATU PEKERJAAN, MENCAKUP
TUGAS2, TANGGUNG JAWAB DAN TANGGUNG GUGAT ( ACCOUNTABILITY), UNTUK
DAPAT MENENTUKAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN CIRI2
KEPRIBADIAN LAIN, YANG DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN TERSEBUT
DENGAN BAIK.
- MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA:
- PERENCANAAN STRATEGIK SUMBER DAYA MANUSIA
- PENERIMAAN DAN SELEKSI
- PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
- PENGEMBANGAN KARIER
- PENIMBANGAN KARYA
- SISTIM IMBALAN DAN UPAH GAJI
- KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
- HUBUNGAN INDUSTRIAL
- PEKERJAAN DAN ORGANISASI:
- URAIAN PEKERJAAN
- KLASIFIKASI PEKERJAANDISAIN/RANCANGAN KERJA DAN ALAT
- REKAYASA KERJA
- PERENCANAAN ORGANISASI
PENGERTIAN EVALUASI JABATAN
METODA ANALISIS PEKERJAAN:
- METODA KUESIONER MENCAKUP KUESIONER LEWAT POS, TEKNIK CHECK LIST, TEKNIK BUKU HARIAN TUGAS.
- METODA WAWANCARA DAN OBSERVASI YANG TERDIRI DARI WAWANCARA PERORANGAN, TEKNIK OBSERVASI, TEKNIK WAWANCARA KELOMPOK, TEKNIK KONFERENSI TEKNICAL DAN TEKNIK PARTISIPASI KERJA.
- AKTIVITAS PEKERJAAN
- BEHAN2 YANG DIOLAH
- PERALATAN DAN MESIN YANG DIGUNAKAN
- KONDISI KERJA
ELEMEN DESKRIPSI JABATAN
SPESIFIKASI JABATAN
METODA EVALUASI JABATAN
SELEKSI TENAGA KERJA
PENGERTIAN SELEKSI TENAGA KERJA
SELEKSI DAN PENEMPATAN MERUPAKAN
FUNGSI BATAS ATAU FUNGSI DARI KOMPONEN TENTANG RENTANG BATAS DARI
SISTIM.
SEBAGAI SISTIM TERBUKA ORGANISASI
INDUSTRI SECARA TERUS MENERUS BERADA DALAM SUATU PROSES INTERAKSI,
SUATU PROSES PERTUKARAN DENGAN LINGKUNGANNYA, DAN DENGAN SISTIM
LAINNYA.
KELUARAN DARI SISTIM DISERAP OLEH
LINGKUNGAN-NYA/ SISTIM LAINNYA, SEBALIKNYA KELUARAN DARI SISTIM
LAINNYA DISERAP OLEH SISTIM SEBAGAI MASUKAN.
DALAM PROSES INTERAKSI INI SISTIM
MEMPENGARUHI DAN DIPENGARUHI OLEH SISTIM LAIN DISARING OLEH BATAS
ATAU KOMPONEN RENTANG BATAS.
FUNGSI BATAS/KOMPONEN RENTANG BATAS
DARI SUATU SISTIM IALAH:
- MEMBERIKAN SUATU TINGKAT OTONOMI DAN KEBEBASAN TERTENTU PADA SISTIM
- MENYARING DAN MENGENDALIKAN MASUKAN DAN KELUARAN DARI SISTIM
KOMPONEN2 RENTANG BATAS TERDAPAT PADA
TINGKAT MANAGEMEN PUNCAK, MADYA DAN
BAWAH DARI ORGANISASI INDUSTRI DALAM HUBUNGANNYA DENGAN LINGKUNGAN
ATAU SISTIM LAINNYA.
MEREKA JUGA BEROPERASI ANTARA
BERBAGAI LAPISAN ORGANISASI SEPERTI LAPISAN PEKERJA DAN LAPISAN
MANAGEMEN BAWAH, ANTARA MANAGEMEN BAWAH DAN LAPISAN MANAGEMEN MADYA
DSB.
LINGKUNGAN/SISTIM LAIN/SUBSISTIM 1 |
KOMPONEN BATAS DARI SUBSISTIM/ SUBSISTIM 2 |
SISTIM/ SUBSISTIM 2 |
MASAUKAN |
PROSES |
KELUARAN/MASUKAN |
PELAMAR ATAU TENAGA KERJA |
SELEKSI DAN PENEMPATAN |
TENAGA KERJA YANG MEMENUHI SYARAT
|
TUJUAN/SASARAN SELEKSI TENAGA
KERJA ADALAH:
SUATU REKOMENDASI ATAU SUATU
KEPUTUSAN UNTUK MENERIMA ATAU MENOLAK SESEORANG CALON UNTUK PEKERJAAN
TERTENTU BERDASARKAN SUATU DUGAAN TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI CALON
UNTUK MENJADI TENAGA KERJA YANG BERHASIL PADA PEKERJAANNYA.
TUGAS SELEKSI:
MENILAI SEBANYAK MUNGKIN CALON UNTUK
MEMILIH SEORANG ATAU SEJUMLAH ORANG YANG PALING MEMENUHI PERSYARATAN
PEKERJAAN YANG TELAH DITETAPKAN SEMULA.
TUJUAN/SASARAN PENEMPATAN:
SUATU REKOMENDASI ATAU KEPUTUSAN
UNTUK MENDISTRIBUSIKAN PARA CALON PADA PEKERJAAN YANG BERBEDA-BEDA
BERDASARKAN SUATU DUGAAN TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI CALON UNTUK
BERHASIL PADA SETIAP PEKERJAAN YANG BERBEDA.
TUGAS PENEMPATAN.
UNTUK MENILAI PARA CALON DAN UNTUK
MENCOCOKKAN KUALIFIKASI MEREKA DENGAN PERSYARATAN YANG TELAH
DITETAPKAN SEMULA DARI SETIAP PEKERJAAN.
METODA SELEKSI TENAGA KERJA
PENGGUNAAN FORMULIR LAMARAN KERJA
DALAM SELEKSI TENAGA KERJA
Analis pekerjaan (lihat handout)
PENILAIAN KARYA
PENILAIAN PRESTASI
PENIMBANGAN UNJUK KERJA
PERFORMANCE APPRAISAL
MERUPAKAN
PROSES PENILAIAN DARI CIRI2 KEPRIBADIAN, PERILAKU KERJA DAN HASIL
KERJA SEORANG, YANG DIANGGAP MENUNJANG UNTJUK KERJANYA, YANG
DIGUNAKAN SEBAGAI BAHAN PERTIMBANGAN UNTUK PENGAMBILAN KEPUTUSAN
TENTANG TINDAKAN2 TERHADAPNYA DIBIDANG KETENAGAKERJAAN..
TENAGA
KERJA MEMPUNYAI INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN KERJANYA, LINGKUNGAN
KERJA FISIK DAN SOSIAL .INI TERLIHAT PADA:
- KEPRIBADIAN TENAGA KERJA YANG DIBAWA KEDALAM SISTIM ORGANISASI KERJANYA
- PERILAKUN TENAGA KERJA PADA PEKERJAANNYA YANG MERUPAKAN HASIL INTERAKSI ANTARA KEPRIBADIAN DAN LINGKUNGAN KERJANYA YANG BERLANGSUNG SELAMA IA BEKERJA
- CAPAIAN ATAU PRESTASI TENAGA KERJA YANG MERUPAKAN KELUARAN DARI TENAGA KERJA
MENGUKUR
UNJUK KERJA SESEORANG DAPAT DILAKUKAN BERDASARKAN:
- HASIL ATAU PRODUK KERJA
- PERILAKU PEKERJAAN
- CIRI2 KEPRIBADIAN
- GABUNGAN KETIGA KATEGORI
BORDMAN
DAN MELNICK (1990) MENGUSULKAN SATU RUMUSAN TENTANG PRODUKTIVITAS:
PRI = TBI X
QI
PRODUCTIVITY
RATING INDEX (PRI),
TBI = TIME
BASED INDEX
QI = QUALITY
INDEX
TBI
= ET:AT
TBI
, MERUPAKAN UKURAN UNTUK KUANTITAS
ET=
WAKTU YANG DIPERKIRAKAN UNTUK PENYELESAIAN TUGAS
AT
= WAKTU AKTUAL UNTUK MENYELESAIKAN TUGAS
UNTUK
KUALITAS ATAU MUTU INDIKATORNYA MERUPAKAN SASARAN2 DARI KEANDALAN,
BIAYA PER TUGAS, ELOQUENCE (MAKIN SEDIKIT UNSUR YANG DIGUNAKAN DALAM
PENYELESAIAN MAKIN BAIK), SPIN-OFFS DAN PERBANDINGAN ANTARA BIAYA DAN
KEMASLAHATAN (COST/BENEFIT RATIO).
NILAI
YANG DIBERIKAN UNTUK MUTU HANYA 3.
NILAI
0 DIBEIKAN JIKA SASARAN KUALITAS TIDAK TERCAPAI, 1 JIKA SASARAN
KUALITAS DICAPAI DAN 2 JIKA SASARAN KUALITAS DILAMPAUAI.
MENGKUANTIFIKASI
HASIL KERJA BIASANYA DILAKUKAN BERDASARKAN BENTUK PENIMBANGAN KARYA
YANG DIGUNAKAN DALAM SISTIM MANAGEMEN BERDASARKAN SASARAN ATAU MBO.
TEKNIK
LAIN IALAH DENGAN MENGGUNAKAN PERILAKU PEKERJAAN SEBAGAI UNSUR UNTUK
DINILAI.
DASARNYA
IALAH BAHWA PERILAKU PEKERJAAN YANG EFEKTIF, YAITU PERILAKU YANG
MENGARAH KE KETERCAPAINYA HASIL YANG DIHARAPKAN/PERILAKU YANG TIDAK
EFEKTIF BAHKAN PERILAKU YANG JUSTRU MENIMBULKAN KERUGIAN.
CIRI2
KEPRIBADIAN JUGA DAPAT MENJADI DASAR DALAM PENILAIAN KARYA, KARENA
DIANGGAP PERLU DIMILIKI OLEH KARYAWAN AGAR IA DAPAT BERHASIL
CONTOHNYA
KEPEMIMPINAN, KECERMATAN, INISIATIF STABILITAS EMOSI DSB.
KEGIATAN
PENIMBANGAN KARYA BIASANYA DILAKUKAN PADA AKHIR MASA PERIODA
PENIMBANGAN YANGN PADA UMUMNYA BERLANGSUNG SATU TAHUN
FUNGSI
PENILAIAN KARYA SEBAGAI SISTIM KENDALI, YSAIYU MENGANDALIKAN,
MENGARAHKAN SERTA MEMANTAU PERILAKU TENAGA KERJA, SEDANGKAN TUJUAN
PERUSAHAAN DUHARAPKAN DAPAT TERCAPAI MELALUI PELAKSANAAN PEKERJAAN
DARI TENAGA KERJA.
MANFAAT PENILAIAN KARYA UNTUK:
ORGANISASI
|
TENAGA
KERJA
|
MANAGER./ATA-SAN
PENIMBANG
|
SEHUB.DGN TUJUAN DAN
STRATEGI ORG.
|
BALIKAN BERDASARKAN ASAS KEADILAN
|
DPT BERKOMU-NIKASI DGN
STAF/BAWAHAN
|
MEMBERI DATA:
-TENAGA KERJA BERBAKAT
-BIDANG YANG
PRODUKTIVITAS PERLU DITING-KATKAN
|
WAHANA UTK MERENCANAKAN
MASA DEPAN
|
MEMOTIVASI TENAGA KERJA
|
|
|
MEMPERERAT HUBUNGAN
|
TUJUAN PENIMBANGAN KARYA
(CASCIO 1989) BERORIENTASI KEMASA LALU DAN MASA DEPAN SERTA
KEPENTINGANNYA UNTUK BERBAGAI PIHAK
PIHAK
|
ORIENTASI MASA LALU
|
ORIENTASI MASA DEPAN
|
TENAGA KERJA
|
DATA TENTANG
KEKUATAN DAN KELEMAHAN DA-LAM JANGKA WAKTU TERTEN-TU
|
DATA PENIMBA-NGAN
KARYA UNTUK PENGAM-BILAN KEPUTU-SAN TENAGA KERJA DIMASA YAD.
|
ORGANISASI KERJA
|
MEMBANTU MENDIAGNOSIS MASALAH2
ORGANISASI
|
UNTUK MENGAB-SAHKAN
TEST UNTUK SELEKSI DAN UNTUK KE-ABSAHAN PERA-MALAN
|
TEKNIK2 PENIMBANGAN
KARYA
I.
TEKNIK2 RELATIF/NISBI
C. PAIRED COMPARISON
- PENGGOLONGAN DAPAT
‘SANGAT BAIK’, ‘BAIK’ ‘KURANGT’ ATAU ‘SANGAT KURANG’
MIS. DENGAN PERBANDINGAN 10%, 20%, 40%, 20% DEAN 10%.
KEBAIKAN:
MENCEGAH
TIMBULNYA KESALAHAN KONSTAN ATAU HANYA DALAM SATU KELOMPOK SAJA.
KELEMAHANNYA:
KALAU YANG
DITIMBANG SEDIKIT, MAKA SEMUA BISA MASUK DALAM SATU KELOMPOK, BAIK
SEMUA (LENIENCY), SEDANG SEMUA (CENTRAL TENDENCY) ATAU BURUYKSEMUA
(STRICTNESS) DAN ORANG YANG DINILAI BAIK KARENA DIBANDINGKAN DENGAN
KELOMOK LAIN YANG SANGAT BAIK , MAKA IA YANG PALING BURUK.
- BERDASARKAN PENILAIAN UMUM DARI PENILAI MENETAPKAN URUTAN TENAGA KERJA DARI YANG PALING BAIK KE YANG PALING TIDAK BAIK.
- SETIAP TENAGA KERJA
DIBANDINGKAN DENGAN SETIAP TENAGA KERJA LAINNYA DAN DITENTUKAI
DENGAN PASANGANNYA. JUMLAH PASANGAN YANG DIBANDINGKAN IALAH:
N X (N-1)
: 2
N = JUMLAH
TENAGA KERJA YANG DITIMBANG.
JIKA
JUMLAH PASANGAN YANG AKAN DINILAI, MAKA HASILNYA 15 DAN JIKA SEORANG
DINILAI LEBIH BAIK (>) DARI PASANGANNYA MAKA NILAINYA 3, JIKA SAMA
(=) NILAINYA 2 DAN JIKA LEBIH RENDAH (<) NILAINYA 1.
-
ALI
BOB
CICI
DIDI
EVI
FIFI
ALI
=2
>3
=2
<1
=2
10
BAB
=2
=2
=2
<1
=2
9
CICI
<1
=2
=2
<2
=2
8
DIDI
=2
=2
=2
<1
<1
8
EVI
>3
>3
>3
>3
=2
14
FIFI
=2
=2
=2
>3
=2
11
KEBAIKAN:
SAMA DENGAN TEKNIK RELATIF LAINNYA
KELEMAHANNYA:
KALAU JUMLAH TENAGA KERJA YANG HARUS
DINILAI BESAR MAKA AKAN ADA BANYAK PASANGAN
II. TEKNIK2 ABSOLUT
DASARNYA TIDAK ADA PERBANDINGAN ANTAR
TENAGA KERJA (ROBBINS, 1982).
A.
ESSAY APPRAISAL B. CRITICAL
INCIDENT APPRAISAL
C.GRAPGHIC D. BEHAVIOR
ANCHORING
RATING SCALE
RATING SCALE
- ESSAY APPRAISAL/ PENIMBANGAN KARANGAN.
PENIMBANG
MEMBUAT KJARANGAN TERTULIS BERISIKAN KEKUATAN DAN KELEMAHAN PRESTASI
TENAGA KERJA YANG LALU, SARAN2 PERBAIKAN DAN PENINGKATAN.
KEBAIKAN:
BENTUKNYA
SEDERHANA
KELEMAHANNYA:
KARENA
TIDAK BERSTRUKTUR, MAKA HASIH DARI BERBAGAI PENILAI AKAN BERVARIASI
DALAM HAL PANJANG DAN ISI, HINGGA TENAGA KERJA SUKAR DIPERBANDINGKAN.
PENILAI
MEMILIKI KEPANDAIAN MENULIS YANG BERBEDA.
- CRITICAL INCIDENT APPRAISAL/ PENIMBANGAN
PERISTIWA PENTING.
POKOK PERHATIAN IALAH
PADA TEKNIK PERILAKU KUNCI/INTI YANG MEMBEDAKAN TENAGA KERJA
MELAKUKAN TUGASNYA DENGAN EFEKTIF DIBANDING DENGAN TENAGA KERJA
LAINNYA YANG TIDAK MELAKUKAN TUGASNYA DENGAN EFEKTIF.
PERILAKU
YANG DINILAI HARUS DAPAT DIUKUR DAN DINILAI DAN BUKAN MERUPAKAN CIRI
KEPRIBADIAN YANG SAMAR2.
KEBAIKAN:
*YANG
DITIMBANG ADALAH PERILAKU EFEKTIF.
*DARI
SEPERANGKAT PERISTIWA YANG PENTING DAPAT DITELITI MANA PERILAKU YANG
SUDAH BAIK DAN MANA YANG BUKAN DAN MANA YANG MEMERLUKAN PENGEMBANGAN.
KELEMAHAN:
- PENILAI HARUS SECARA TERATUR MENULIS
PERISTIWA2 PENTING DAN INI MENUNTUT WAKTU
- KARENA TIDAK DAPAT DIKUANTIFIKASIKAN TIDAK DAPAT DIGUNAKAN DALAM PERBANDINGAN.
- RATING SCALES/SKALA PENGHARKATAN GRAFIS.
TEKNIK INI PALING SERING DIGUNAKAN.
DAPAT DIGUNAKAN UNTUK MENIMBANG FAKTOR2 PELAKSANAAN PEKERJAAN SEPERTI
KERJA SAMA, LOYALITAS, KETERANDALAN, PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN,
KUALITAS DAN KUANTITAS PEKERJAAN.
CIRI2 TIDAK BOLEH BERSIFAT
ABSTRAK/HARUS DAPAT DISEBUT DALAM PERILAKU KHUSUS YANG DAPAT DIAMATI
DAN DIUKUR.
SETIAP FAKTOR MEMPUNYAI SKALA YANG
SAMA, YANG BERVARIASI ANTARA EMPAT DAN ENAM, DALAM BENTUK KOTAK2 ATAU
HURUF B,C,S,K ATAU ANGKA 4,3,2,1.
KEBAIKAN:
*TEKNIK INI MEMAKAN BANYAK WAKTU
UNTUK DIKEMBANGKAN DAN UNTUK DIGUNAKAN.
*DAPAT DIBUAT ANALISIS DAN
PERBANDINGAN KUANTITATIF
KELEMAHANNYA.
* FAKTOR2 YANG HARUS DINILAI SERING
ABSTRAK DAN AMBIGIOUS
*FAKTOR2 YANG HARUS DINILAI SERING
DIRASAKAN TIDAK BERHUBUNGAN DENGAN KEBERHASILAN DALAM PEKERJAAN.
- BEHAVIOUR ANCHORING RATING SCALE/ SKALA PENGHARKATAN PERILAKU YANG DIJANGKARKAN.
TEKNIK INI MENGKOMBINASIKAN SKALA
PENGHARKATAN GRAFIS DENGAN PENILAIAN PERISTIWA PENTING.
BEDANYA DENGAN SKALA PENGHARKATAN
GRAFIS, PEKERJAAN DIURAIKAN DALAM BEBERAPA DEMENSI, DAN TIDAK DALAM
FAKTOR2 PELAKSANAKAN PEKERJAAN.
UNTUK SETIAP DEMENSI DISUSUN SKALA
DAN PADA SETIAP JANGKAR DARI SKALA DITULIS PERILAKU TERTENTU YANG
KHAS UNTUK SUATU PEKERJAAN.
PERILAKU TERSEBUT DIPEROLEH MELALUI
TEKNIK PERISTIWA PENTING DAN DISUSUN MELALUI HARKAT/NILAI
EFEKTIVITASNYA YANG BERBEDA-BEDA.
KEBAIKAN:
*YANG DITIMBANG MERUPAKAN PERILAKU
EFEKTIF
*DARI SKALA TIAP DEMENSI PEKERJAAN
DAPAT DINILAI MANA PERILAKU YANG SUDAH BENAR/BAIK MANA YANG
MEMERLUKAN PENGEMBANGAN DAN PENINGKATAN.
DAPAT DIBUAT ANALISIS DAN
PERBANDINGAN KUANTITATIF.
KELEMAHAN:
*PROSES PENGEMBANGAN SKALA
PENGHARKATAN NPERILAKU YANG DIJANGKARKAN MENURUT WAKTU DAN BIAYA.
*BERLAKU UNTUK SATU JENIS PEKERJAAN.
UNTUK PEKERJAAN LAIN PERLU DIKEMBANGKAN SKALA TERSENDIRI.
III. TEKNIK BERORIENTASI PADA
KELUARAN.
DASARNYA BERUPA SASARAN2 YANG
HARUS DICAPAI DALAM JANGKA WAKTU TERTENTU. TEKNIK INI
MERUPAKAN BAGIAN DARI MANAGEMEN BERDASARKAN SASARAN (MANAGEMENT BY
OBJECTIVES/MBO)TAHAPAN YANG HARUS DICAPAI DALAM MBO:
- TAHAP PENETAPAN TUJUAN, PADA TINGKAT PERORANGAN, ATASAN BERSAMA BAWAHAN MENENTUKAN TUJUAN DARI BAWAHAN.
- TAHAP PERENCANAAN AKSI, BAWAHAN MEMBUAT SUATU RENCANA UNTUK MENCAPAI SASARAN2 PERORANGANNYA, YANG KEMUDIAN DIDISKUSIKAN DENGAN ATASANNYA SAMPAI MENCAPAI KESEPAKATAN.
- TAHAP KENDALI DIRI MENGACU PADA PENGUKURAN DAN PEMAMTAUAN SECARA SISTEMATIS DARI PELAKSANAAN PEKERJAAN OLEH TENAGA KERJA SENDIRI DAN DIBICARAKAN BER-SAMA2 DENGAN ATASAN
- TAHAP PENINJAUAN KEMBALI DIMANA SECARA PERIODIK ATASAN DAN BAWAHAN BER-SAMA2 MENILAI SEJAUH MANA SASARAN PERORANGAN PERLU DITETAPKAN KEMBALI.
- PENEKANAN IALAH PADA ORIENTASI HASAIL
- MENIMBULKAN MOIVASI KARENA TENAGA KERJA TAHU SECARA JELAS APA YANG DIHARAPKAN DARINYA.
- ADA SUATU KETERIKATAN DENGAN USAHA PENCAPAIAN TUJUAN/ SASARAN PERORANGAN KARENA BERPERAN SERTA SECARA AKTIF DALAM MENENTUKAN SASARAN.
KELEMAHAN:
TIDAK EFEKTIF DILINGKUNGAN MANAGEMEN
YANG KURANG PERCAYA PADA TENAGA KERJANYA,DAN DIMANA MANAGEMEN
MENGAMBIL KEPUTUSAN SECARA OTORITER DAN MENDASARKAN DIRI PADA KENDALI
DARI LUAR DAN DIMANA TENAGA KERJANYA BERSIFAT INDEPENDEN.